Met ingang van 1 augustus 2022 wordt het arbeidsrecht weer gewijzigd. De wijzigingen zijn het gevolg van de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (EU). De regels van de richtlijn voor het nevenarbeid- en studiekostenbeding zijn al veelbesproken. Minder bekend is dat de richtlijn werknemers ook de mogelijkheid geeft een verzoek in te dienen voor ‘meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De richtlijn is een uitwerking van enkele grondbeginselen van het EU-recht. Zo volgt uit het Handvest van de grondrechten van de EU dat iedere werknemer recht heeft op:

• gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden;
• een beperking van de maximum arbeidsduur;
• dagelijkse en wekelijkse rusttijden;
• een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

Naast het Handvest kent het Europees recht ook de beginselen uit de Europese pijler van sociale rechten. Hieruit volgt onder meer de informatieplicht die u als werkgever heeft bij indiensttreding van een werknemer. Op Europees niveau zijn minimumvereisten vastgesteld op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en de geldende arbeidsvoorwaarden. De nieuwe richtlijn moet het toepassingsbereik van eerdere EU-richtlijnen en de doelstellingen daarvan verruimen.

Atypische vormen van werk

In de toelichting op de richtlijn staat dat het één van de doelstellingen is om werkgevers te stimuleren een zekere vorm van werk aan te bieden aan werknemers met ‘atypische vormen van werk’. Wat atypische vormen van werk precies zijn, vermeldt de richtlijn niet. Uit de (Europese) wetsgeschiedenis kunt u afleiden dat het onder meer om huishoudelijk personeel, oproep werkers en platform werkers gaat. Artikel 12 van de richtlijn stelt dat EU-lidstaten ervoor moeten zorgen dat een werknemer kan verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan verzoeken om arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden Dit wordt in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd door artikel 2b aan de Wet flexibel werken (WFW) toe te voegen. In dit artikel staat dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, maar alleen als de werknemer ten minste 26 weken vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing in dienst is bij de werkgever. U moet binnen één maand na een verzoek van een werknemer schriftelijk en gemotiveerd beslissen over het verzoek. Heeft u minder dan tien werknemers, dan is de termijn drie maanden. Beslist u niet tijdig, dan wordt de vorm van arbeid aangepast zoals verzocht door de werknemer. Verder is het voor huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkt voor een natuurlijk persoon (dus niet voor een organisatie) of een werknemer die op basis van een zee-arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst in de zeevisserij werkt, niet mogelijk om een verzoek in te dienen.

Het gewenste effect in de praktijk

Uit de parlementaire stukken blijkt niet duidelijk voor wie deze mogelijkheid precies is bedoeld en wat in de praktijk het effect moet zijn. De toelichting op de richtlijn lijkt aan te geven dat het gaat om een verzoek om een vaste arbeidsduur of vast contract. Maar of het verzoek alleen daarover kan gaan, is nergens bepaald. Kan een oproepkracht ook verzoeken om een langere oproepperiode dan waar hij volgens artikel 7:628a lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) recht op heeft? Het lijkt erop dat over de reikwijdte van een verzoek niet (goed) is nagedacht. Ook lijkt er weinig rekening te zijn gehouden met de mogelijkheden die de arbeidswetgeving al kent, zoals:

• het bij cao afwijken van de oproeptermijn uit artikel 7:628a lid 4 BW;
• de rechtsvermoedens uit artikel 7:610a en 610b BW;
• de verplichting om na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden uit artikel 7:628a lid 5 BW;
• de aanzegverplichting voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd uit artikel 7:668 BW.

Bovendien biedt de WFW al de kans om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd te verzoeken.

Impact maatregel moet nog blijken

Het is dus de vraag wat de nieuwe verzoek mogelijkheid gaat opleveren. Zoals wel vaker het geval is bij wijzigingen in de arbeidswetgeving, zal de tijd het moeten leren. Ook de andere maatregelen uit de EU-richtlijn zorgen nog voor vraagtekens:

• De werkgever moet betalen voor opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of cao. Voor deze opleidingen mag de werkgever niet meer in een studiekostenbeding vastleggen dat de werknemer (een deel van) de studiekosten moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding uit dienst treedt. Ook wordt het volgen van de opleiding als arbeidstijd beschouwd.
• De werkgever mag een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever (nevenwerkzaamheden), tenzij hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is. Door deze regel kunnen werkgevers niet per definitie terugvallen op een nevenwerkzaamhedenbeding; het gaat erom dat er een rechtvaardigingsgrond is.
• De werkgever wordt verplicht om bij indiensttreding meer schriftelijke informatie aan de werknemer te verstrekken over zijn arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten. Binnen een week na de eerste werkdag gaat het om de belangrijkste gegevens, waaronder de plaats van het werk, de aard van de arbeid, de startdatum en (bij een tijdelijk contract) de einddatum, het basisloon en andere loonbestanddelen, de duur van een werkdag en bij onvoorspelbare werkpatronen de tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken. Binnen een maand na de eerste werkdag informeert de werkgever ook nog over zaken als de hoeveelheid betaalde vrije dagen, het eventuele recht op opleiding, de opzegtermijn en de cao. Deze informatieverplichting komt grotendeels overeen met de huidige wetgeving.