Wij maken gebruik van cookies

Om u zo goed mogelijk van dienst te kunnen zijn, maken wij gebruik van cookies. Door de tracking cookies te accepteren, wordt u herkend. Zo kunnen we onze website afstemmen op uw persoonlijke voorkeuren en kunnen we u relevante informatie en advertenties laten zien, binnen en buiten onze website. Voor meer informatie kunt u kijken bij ons cookie- en privacybeleid.

Ik ga akkoord
Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022
Tuesday 2 August 2022

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022

Naar aanleiding van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geldt met ingang van 1 augustus 2022 een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht. Zo wordt onder meer de informatieplicht voor de werkgever uitgebreid.

Welke informatie in de arbeidsovereenkomst?
Op grond van artikel 7:655 BW is de werkgever verplicht aan de werknemer diverse gegevens schriftelijk of elektronisch te verstrekken. Dit geldt bijvoorbeeld voor de arbeidsplaats, het salaris, de functie die de werknemer gaat bekleden, het tijdstip van indiensttreding en de duur van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dat binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden doen. Doorgaans worden die gegevens opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De lijst met gegevens die de werkgever moet verstrekken wordt met ingang van 1 augustus 2022 fors uitgebreid. Hieronder benoemen wij de belangrijkste wijzigingen.

Als er niet (hoofdzakelijk) op één vaste plek wordt gewerkt, dan moet de werkgever vermelden dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of dat de werknemer zijn werk op verschillende plekken verricht. Die ‘verschillende plekken’ hoeven op zichzelf dan niet nader omschreven te worden.

De werkgever moet op dit moment al aangeven voor welke duur een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is. Per 1 augustus 2022 mag in plaats daarvan ook de concrete einddatum worden vermeld. De keuze is aan de werkgever. Op dit moment moet bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de aanspraak op vakantieverlof, of de wijze van berekening daarvan, worden vermeld. Op basis van de Europese richtlijn moet straks ook informatie over de aanspraak op ander betaald verlof worden verstrekt. Denk dan bijvoorbeeld aan ouderschapsverlof, verhuisverlof of betaald vakbondsverlof.

Ook ten aanzien van de werktijden is sprake van de nodige veranderingen. Zijn de tijdstippen waarop de werknemer moet werken geheel of voor het grootste deel voorspelbaar, dan heeft de werknemer een voorspelbaar werkpatroon. Voor de werknemer die in een wisselend rooster werkt of wisselende diensten heeft is het werkpatroon ook grotendeels voorspelbaar van karakter. Heeft de werknemer een voorspelbaar werkpatroon, dan moet de werkgever de werknemer informeren over:

  • de duur van de normale arbeidstijd per week of dag;
  • de regelingen voor het werken buiten de normale arbeidstijd en de vergoedingen daarvoor;
  • de regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Zijn de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet voorspelbaar of grotendeels onvoorspelbaar, dan heeft de werknemer een onvoorspelbaar werkpatroon. Dat geldt bijvoorbeeld voor oproepkrachten. Aan de werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon moeten andere gegevens worden verstrekt, namelijk:

  • dat de werktijden variabel zijn;
  • het aantal uren dat in ieder geval wordt betaald;
  • de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht te komen werken;
  • tot welk moment de werknemer nog kan worden opgeroepen en tot welk moment een oproep nog kan worden ingetrokken of gewijzigd.

De werkgever moet daarnaast aan iedere werknemer informatie verstrekken over:

  • de procedure die geldt voor werkgever en werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
  • de afzonderlijke bestanddelen waaruit het loon bestaat, zoals verschillende toelage(n);
  • de betalingswijze van het loon (meestal giraal);
  • diverse zaken als de werknemer voor langer dan vier weken buiten Nederland zal werken;
  • de identiteit van de inlenende onderneming als sprake is van een uitzendovereenkomst;
  • de proeftijd (duur en voorwaarden);
  • het recht op scholing, bijvoorbeeld het scholingsbeleid;
  • voor zover de werkgever hier verantwoordelijk voor is: de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen, sociale bijdragen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid. Hier valt ook het pensioen onder.

Is de informatie neergelegd in een cao? Dan kan voor de meeste informatie gewoon worden verwezen naar deze cao.

Per wanneer geldt de uitgebreide informatieplicht?
De uitgebreide informatieplicht geldt per 1 augustus 2022. Voor arbeidsovereenkomsten die voor die tijd zijn aangegaan, geldt dat de werkgever bovenstaande gegevens verstrekt als de werknemer daar om verzoekt. De werkgever moet binnen een maand op zo’n verzoek van de werknemer reageren.

Gevolgen van niet verstrekken
Laat de werkgever na de verplichte informatie te verstrekken of verstrekt hij onjuiste informatie en ontstaat daardoor schade bij de werknemer, dan is de werkgever aansprakelijk voor die schade.  Denk dan bijvoorbeeld aan schade die de werknemer lijdt doordat hij financiële verplichtingen is aangegaan op basis van de informatie van de werkgever die later onjuist blijkt te zijn.

Conclusie
Werkgevers die modelarbeidsovereenkomsten gebruiken doen er verstandig aan om voor 1 augustus 2022 te controleren of de modellen nog wel in lijn zijn met de nieuwe wetgeving. Wilt u zeker zijn van een correcte arbeidsovereenkomsten? Neem dan contact met ons op. Onze modelarbeidsovereenkomsten zijn per 1 augustus 2022 uiteraard aangepast conform de huidige wet- en regelgeving.

Certificaten

Adviesgesprek? Maak een afspraak of bel ons direct via 0546 549 530bereikbaar tot 18:00
Evert Kremer staat u graag te woord
Menu
0546 549 530 info@bilanx.nl
Uw browser is niet meer van deze tijd!

Update uw browser om optimaal van deze website (en vele anderen) te genieten Nu updaten!

×